LEADING CHANGE

Perubahan bukanlah hal yang baru. Bahkan sering dikatakan bahwa perubahan adalah satu-satunya konstan. Perubahan khususnya dalam lingkungan perawatan kesehatan adalah kompleks dan terjadi pada tingkat belum pernah terjadi sebelumnya

Faktor –faktor yang mendorong perubahan:

1.   Peningkatan biaya,
2.   Pengiriman layanan kesehatan ,
3.   Kekurangan perawat,
4.  Pesatnya kemajuan dalam teknologi dan manajemen informasi, dan
5. Harapan baru oleh masyarakat untuk memiliki peran yang lebih aktif dalam pengambilan keputusan perawatan kesehatan.

DEFINISI PERUBAHAN
Perubahan artinya menjadi berbeda, menyebabkan menjadi berbeda, atau untuk mengubah. Perubahan mungkin pribadi atau organisasi dan dapat terjadi tiba-tiba atau bertahap, perubahan mungkin direncanakan atau tidak direncanakan. Perubahan reaktif, biasanya terjadi tiba-tiba dan dalam menanggapi beberapa peristiwa atau serangkaian keadaan. Sebagai contoh, kenaikan tak terduga dalam sensus pasien dapat menimbulkan kebutuhan untuk perubahan dalam tugas-tugas pasien. Keputusan dibuat-dan perubahan -sebagai reaksi terhadap suatu peristiwa. memerlukan perencanaan dan penerapan tindakan strategis yang dirancang untuk mempromosikan gerakan menuju tujuan yang diinginkan. 

Perubahan terencana dan proaktif. Misalnya, mengubah pola staf
dari penggunaan ekstensif tenaga bantu tanpa izin personil ke staf semua profesional membutuhkan waktu dan perencanaan . Strategi khusus perlu dikembangkan dan dilaksanakan sebelum perubahan  diadopsi . Umumnya , perubahan terencana lebih mungkin terjadi secara bertahap , dari waktu ke waktu . 

STRATEGI UNTUK MEMIMPIN RENCANA PERUBAHAN
 
Mereka yang ingin membawa perubahan harus mengembangkan strategi untuk mendorong perubahan. Bennis, Benne, dan Chin (1969), dalam teks klasik mereka, Perencanaan Perubahan, mengidentifikasi tiga strategi untuk mempromosikan perubahan: rasional-empiris, normatif-re-edukatif, dan kekuasaan-koersif. 

RASIONAL-EMPIRIS

Strategi ini mengasumsikan bahwa orang yang rasional  akan mengadopsi perubahan jika itu dibenarkan dan dalam kepentingan pribadi mereka. Bila menggunakan strategi ini, peran agen perubahan meliputi mengkomunikasikan perubahan ke grup. Jika perubahan itu dipahami oleh kelompok untuk dibenarkan dan dalam kepentingan organisasi, itu mungkin diterima. Strategi ini menekankan akal dan pengetahuan. Strategi ini mengasumsikan bahwa setelah diberikan pengetahuan dan alasan-alasan, orang akan menginternalisasi kebutuhan untuk perubahan nilai dan hasilnya

NORMATIF-RE-edukatif

Strategi yang kedua memperhitungkan sosial dan implikasi budaya perubahan dan didasarkan pada asumsi bahwa norma-norma kelompok yang digunakan untuk bersosialisasi individu. Strategi ini membutuhkan "winning over "mereka yang terkena dampak perubahan. Keberhasilan pendekatan ini sering membutuhkan perubahan sikap, nilai, dan hubungan. Waktu yang cukup sangat penting untuk keberhasilan penggunaan strategi normatif-re-edukatif. Strategi ini paling sering digunakan ketika perubahan ini didasarkan pada budaya dan hubungan dalam organisasi. Kekuatan perubahan agen, baik posisi dan informal, menjadi terpisahkan terhadap proses perubahan. Sebagai contoh, salah satu Perubahan yang paling kuat dalam sejarah terjadi ketika norma berubah mengenai kapan memakai sarung tangan bedah untuk mencegah penyebaran infeksi.Lebih dari pengetahuan (rasional - empiris) dan Instruksi administrasi yang diperlukan  tentang perubahan ini: butuh perubahan dalam nilai-nilai budaya yang mendefinisi ulang norma praktek.

POWER-coersive
Strategi ini didasarkan pada kekuasaan, wewenang, dan kontrol. Kekuasaan politik atau ekonomi sering digunakan untuk membawa perubahan yang diinginkan. Agen perubahan "Perintah" perubahan, dan mereka dengan daya yang lebih sesuai. Strategi ini mensyaratkan bahwa agen perubahan harus kekuatan posisi untuk mandat perubahan. Perubahan  dipengaruhi oleh strategi ini sering didasarkan baik pada keinginan pengikut 'untuk menyenangkan pemimpin atau takut konsekuensi karena tidak mematuhi perubahan. Strategi ini sangat efektif untuk perubahan legislatif, tapi perubahan lain dicapai dengan menggunakan strategi ini biasanya berumur pendek jika orang belum memeluk perlunya perubahan melalui beberapa mekanisme lain. Agen perubahan adalah individu atau kelompok yang berusaha untuk memimpin perubahan. Agen perubahan mungkin dari dalam atau luar organisasi. Mereka melakukan tiga hal dengan benar: mereka merasakan saat yang tepat untuk memulai rencana tersebut, mereka menemukan pendukung bagi ide-ide mereka, dan mereka memiliki visi (Bruning, 1993).

Sebuah Panduan Praktis  Menjadi  Agen Perubahan

Perubahan adalah bagian tak terhindarkan dari kehidupan, belajar untuk memimpin perubahan secara efektif adalah keterampilan yang dapat dibudidayakan.

Roles of the Change Agent
VISIONER	FACILITATOR	IDEA PERSON
Communicator Advisor Coach Provider of feedback	Challenger Advocate Educator Empowerer	Problem solver Objective observer Resource linker Problem finder

HAMBATAN UNTUK PERUBAHAN DAN STRATEGI MENGATASI  PERUBAHAN
Semua perubahan memiliki potensi untuk kedua keuntungan dan kerugian. Hal ini penting untuk mengidentifikasi semua hambatan potensial berubah, untuk memeriksa mereka secara kontekstual dengan mereka dipengaruhi oleh perubahan yang diajukan, dan untuk mengembangkan strategi kolektif untuk mengurangi atau menghilangkan hambatan. Perubahan membutuhkan pergerakan, seperti fisika yang ditunjukkan oleh kegiatan kinetik yang membutuhkan energi untuk mengatasi perlawanan. Juga, seperti dalam fisika, sebuah benda Sisanya (dan itu termasuk organisasi) lebih memilih untuk tetap tenang. Gerakan atas hambatan membutuhkan 170 Keterampilan untuk Menjadi Pemimpin Efektif.  Persyaratan untuk mengubah mungkin banyak menguras suatu organisasi yang sudah terbebani, dan energi yang banyak dibutuhkan untuk menjadi pemimpin perubahan dapat di tahan oleh banyak kelompok dapat. Karena itulah waktu adalah elemen penting dari proses perubahan menentukan secara tepat ketika orang yang paling reseptif dengan inisiasi perubahan dapat menjadi penentu faktor keberhasilan atau kegagalan dalam proses perubahan. Meskipun pahlawan legendaris dan pahlawan dipimpin besar perubahan sosial , dalam suatu perubahan organisasi jarang terjadi tanpa bantuan orang lain. Sering individu memiliki ide-ide besar yang akan benar-benar meningkatkan fungsi organisasi, tetapi karena ide itu tidak bisa dilaksanakan oleh satu orang, menjadi sulit untuk dilakukan . Dukungan dari kedua pemimpin formal dan informal dapat menjadi elemen kritis dari  perubahan yang berhasil . Kedua jenis pemimpin memiliki audiens mereka sendiri dan kemampuan mereka sendiri untuk menggerakan dan mempengaruhi  kelompok. 

  SITUASI MERUBAH  STRATEGI  DISKUSI

Hambatan umum untuk Perubahan dan Strategi Mengatasi Mereka
BARRIER	DISCUSSION	STRATEGY
Keinginan untuk tetap berada di zona nyaman kita	Mereka yang menjadi semakin melekat akrab zona nyaman sering melihat perubahan sebagai gangguan yang tidak diinginkan.	Strategi rasional-empiris dapat digunakan secara efektif untuk memungkinkan orang untuk menjadi nyaman dengan menjelajahi ide-ide baru. Berikan mereka semua informasi yang tersedia. Sebagai contoh, perubahan dalam pola kepegawaian akan cepat diterima jika staf perawat adalah bagian dari proses perubahan dari awal. Seperti diinvestasikan pemain dalam perubahan, staf perawat lebih cenderung untuk menerima perubahan dalam pola staf jika mereka mengetahui dan memahami apa kebijakan yang dan alasan-alasan untuk mereka.
Ketidak adekuatan mengakses informasi	Jangan mengesampingkan kurangnya informasi sebagai penghalang untuk berubah. Hanya karena informasi telah tersedia tidak berarti itu telah dibaca dan dipahami oleh semua	Ini adalah salah satu hambatan yang paling mudah untuk diatasi. Gunakan strategi yang rasional-empiris. Memberikan informasi kepada anggota organisasi melalui setiap cara yang mungkin: e-mail, panggilan telepon, memo, rapat staf, mail, dan pertemuan informal untuk memastikan semua orang tahu tentang perubahan yang sedang berlangsung.
Kurangnya  visi bersama	Hal ini penting untuk memiliki keterlibatan luas, masukan, dan kepemilikan perubahan. Kurangnya visi bersama akan melumpuhkan upaya perubahan.	Hal ini penting untuk memiliki keterlibatan, masukan, dan kepemilikan perubahan yang luas. Kurangnya visi bersama akan melumpuhkan upaya perubahan.
Kurangnya rencana yang adekuat	Untuk mengelola perubahan dengan baik, memastikan bahwa  yang terkena dapat melihat efeknya. Pelibatan dalam perencanaan memberi mereka rasa kontrol dan menurunkan ketahanan terhadap perubahan.	Strategi rasional-empiris dan normatif-re-edukatif sangat membantu dalam mengatasi hambatan ini. Peran pemimpin dalam membayangkan masa depan sangat penting. Upaya yang harus dilakukan untuk menjaga semua anggota organisasi informasi tentang dan terlibat dalam perubahan organisasi.
Kurangnya kepercayaan.	Kepercayaan adalah kunci untuk membawa perubahan. Orang harus pd percaya agen perubahan, mereka juga harus percaya bahwa perubahan adalah kepentingan terbaik mereka.	Gunakan kedua strategi rasional-empiris dan normatif-re-edukatif untuk mengembangkan kepercayaan. Menyediakan semua informasi yang orang butuhkan. Sertakan semua individu yang bersedia untuk berpartisipasi dalam perencanaan perubahan.
Resistensi terhadap perubahan	Agar mencapai langgeng dan efektif perubahan membutuhkan kerjasama dan keterlibatan dari seluruh tim, tidak ada individu yang terisolasi.	Strategi Normatif-re-edukatif diperlukan untuk membantu mengatasi resistensi terhadap perubahan. Bekerja untuk memberdayakan orang. Menawarkan mereka kesempatan untuk mengembangkan keterampilan dan menggunakan keterampilan-keterampilan untuk menjadi pemimpin dalam proses perubahan.
Waktu yang buruk atau tidak memadai dengan yang  direncanakan.	Bahkan perubahan yang diinginkan bisa gagal karena waktu yang buruk atau kurangnya perencanaan.	Hal ini penting untuk memprediksi dan mengantisipasi respon sistem untuk mengubah. Misalnya, ketika merencanakan seberapa cepat perubahan akan terjadi, ingat bahwa semakin besar perubahan, semakin banyak orang akan terpengaruh, dan bahwa lebih banyak waktu yang  akan diperlukan. Waktu adalah segalanya. Sangat penting bahwa perhatian diberikan ketika rencana perubahan dibuat publik dan diterapkan swaat ini. Memperkenalkan perubahan pada saat staf sudah merasa kewalahan adalah jaminan tertentu untuk kegagalan. Demikian juga, tidak bergerak terlalu cepat. mengubah yang dibuat terlalu cepat menghilangkan kesempatan bagi dialog yang bermakna dan diskusi yang sangat penting untuk perubahan terencana terjadi efektif.
Takut kalau kekuasaan, hubungan, atau kontrol akan hilang	Setiap perubahan  berpotensi menimbulkan kerugian kepada seseorang.	Strategi  Normatif-re-edukatif  diperlukan untuk meringankan ketakutan ini. Menggunakan strategi yang mencakup mereka yang tampaknya akan rugi terhadap perubahan yang terjadi. Bantu anggota organisasi mengatasi perubahan sehingga mereka dapat melihat bahwa apa yang akan diperoleh lebih besar dari apa yang akan hilang. (Tekankan komunikasi langsung dan terbuka dan mengatasi ketakutan di sini. Mungkin pertemuan individu akan membuktikan paling efektif)
Ketika perubahan yang diinginkan, jumlah energi yang diperlukan untuk perubahan terjadi  dianggap terlalu besar.	Kadang-kadang perubahan  diinginkan tetapi orang-orang tidak bersedia melakukan apa yang diperlukan untuk melakukan perubahan tersebut.	Ini bukan waktu untuk memberikan informasi lebih lanjut atau menggunakan tekanan teman sebaya. Strategi terbaik mungkin dilakukan hanya untuk memperlambat proses perubahan. Berikan kesempatan untuk mengejar ketinggalan dan reenergize orang, Ingat kekuatan waktu .

 All Good Things
Hal ini penting untuk diingat bahwa perubahan adalah sebuah perjalanan, bukan tujuan, sebuah proses, bukan hasil. Hal ini kurang penting untuk mengetahui berapa banyak langkah sedang dalam proses perubahan daripada untuk memahami proses perubahan. Dengan pemikiran ini, mengenali bahwa teori-teori perubahan, terlepas dari jumlah. Langkah-langkah yang terlibat, memiliki beberapa elemen umum. Semua mengubah teori mulai dengan mendiagnosa masalah, mengidentifikasi  apa yang dibutuhkan  perubahan. Mereka memberikan Rencana bijaksana untuk-inovasi ide perubahan. Ubah teori mengembangkan strategi untuk mewujudkan perubahan. Strategi ini mencakup rencana untuk implementasi, dan kemungkinan rencana untuk mengatasi hambatan untuk berubah. Akhirnya, mereka  harus menyediakan evaluasi perubahan.

Referensi: 

Rebecca A. Patronis Jones.(2007). Nursing Leadership and Management, Theories, Processes and Practice. Philadelphia. F.A. Davis Company.